Menyesuaikan Harapan Karyawan

MENYESUIKAN HARAPAN KARYAWAN
DENGAN STRATEGI PERUSAHAAN MELALUI KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA
A.Pendahuluan
Dalam era gobalisasi ini, kemajuan suatu organisasi sangat bergantung pada upaya organisasi tersebut bekerjasama dengan organisasi-organisasi lain. Prestasi suatu organisasi itu juga tidak melebihi kemampuan sumber daya manusianya. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah dan terencana, sehingga perusahaan dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain. Sumber daya manusia yang mampu bersaing dengan pesaing hanyalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas hanya mungkin diperoleh melalui perencanaa dan pembinaan yang terarah, yang setiap saat mampu membaca perubahan pasar tenaga kerja dan secara cepat mampu menyesuikan dengan kebutuhan pasar.
Sejalan dengan perkembangan kehidupan, masalah sumber daya manusia tetap menarik untuk dikaji dan di ungkap, karena pada dasarnya sumber daya manusia selalu bergerak maju serta berkembang dari waktu ke waktu. Sememtara perkembangan kebutuhan terhadap sumber daya manusia yang berkualitas berkembang dengan pesatnya, namun ketersediaan sumber daya yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan belum mampu mengimbanginya, sehingga terjadi jarak yang cukup jauh antara kebutuhan dengan sumber daya manusia yang tersedia.
Sejalan yang telah dipaparkan, strategi yang dibangun perusahaan, termasuk strategi SDM, akan bermanfaat jika strategi tersebut dapat diterapkan. Banyak para manajer telah berupaya menyesuaikan harapan-harapan SDM yang ada dalam perusahaan secara efektif denganarah strategi baru dan prilaku baru yang juga diterapkan pada strategi-strategi tersebut. Sementara itu banyak pula manajer yang kurang memiliki kemampuan untuk mengatur secara efektif proses yang perlu untuk melakukan perubahan yang sepatutnya dilakukan. Sebagai akibatnya, kegagalan strategi bukan secara khusus pada ketidakakuratan strategi akan tetapi lebih pada ketidakmampuan dalam pelaksanaan.
Yang terpenting adalah strategi harus dikomunikasikan. Para manajer, karyawan dan staf yang lain terlibat dalam kebutuhan strategi agar memahami alasan-alasan dilakukan perubahan, perubahan apa yang direncanakan, hasil-hasil apa yang bisa diharapkan. Hal ini meliputi pengkomunikasian visi, misi vdan nilai-nilai yang terkandung dalam perusahaan. Lebih jauh, elemen-elemen perencanaan strategi dan tujuan perlu dikomunikasikan pada semua level, unit, tim dan perorangan.
Proses komunikasi menjadi lebih spesifik dan lebih nyata seperti para manajer menterjemahkan strategi kedalam harapan kerja. Para manejer juga membantu menyesuikan harapan karyawan mengenai masa depan melalui usaha-usaha perubahan perubahan budaya perusahaan, keyakinan dan norma-norma tingkah laku yang diserap oleh para karyawan dalam perusahaan.
B.Permasalahan
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bagaimana mengungkap cara-cara para manajer mempengaruhi harapan karyawan dan membangun disiplin karyawan dalam penetapan strategi perusahaan dan strategi SDM perusahaan.
1.Bagaimana manajer membentuk harapan-harapan karyawan?
2.Bagaimana strategi dikomunukasikan untuk membangun sebuah harapan?
3.Bagaimana membangun disiplin kerja?





C.Pembahasan
1.Pembentukan Harapan Karyawan
Pada dasarnya manajemen mengerjakan sesuatu melalui orang lain, dan selanjutnya hal ini sebagai tugas utama para manajer untuk mempersiapkan para karyawan bagi perubahan yang dituntut oleh perusahaan. Para manajer harus membantu para karyawan untuk mengakui perlunya perubahan, membantu para karyawan memahami apa yang dikehendaki, membantu mengevaluasi dan menerima implikasi perubahan, membantu para karyawan mengambil langkah yang diperlukan.
Dengan menjabarkan strategi kedalam tujuan kinerja, manajemen memberikan karyawan beberapa informasi yang nyata. Semakin jelas penjabaran ini, semakin membantu usaha karyawan dan manajemen. Perencanaan kinerja memiliki efek yang luas secara fotensial terhadap harapan karyawan. Ketika diintegrasikan dengan evaluasi kerja, akan memberika umpan balik berdasarkan harapan dan keinginan karyawan. Akhirnya jangkauan pelaksanaan manajemen yang luas dapat membantu membentuk kembali budaya organisasi. Usaha-usaha manajemen untuk membangun kembali budaya, memiliki pengaruh yang besar terhadap pemahaman karyawan atas perubahan yang dikehendaki, evaluasi, penerimaan, perubahan dan pelaksanaan.
2.Pemahaman Komunikasi
Kata komunikasi berasal dari bahasa inggris communicate yaitu menghubungkan, berhubungan. Hermanto dan Indrojiono menjelaskan bahwa komunikasi dapat diartikan adanya pertukaran ide, informasi, pesan, dan konsep yang berkaitan dengan pencapaian sesangkaian tujuan. Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau untuk mengubah sikap (attitude), pendapat (opinion), atau prilaku (behavior), baik langsung secara lisan maupun secara tidak langsung melalui media.
Menurut Siahaan mendefinisikan bahwa komunikasi adalah suatu proses sosial yang terjadi antara setidaknya dua orang, dimana salah seorang mengirim sejumlah simbol tertentu kepada orang lain. Komunikasi terjadi jika kedua pihak sama-sama mengolah dengan baik simbol yang disampaikan. Simbol itu dapat disebut sebagai pesan, di mana proses penyampaiannya dilakukan dengan media, dan terjadi perubahan atau respon terhadap pesan yang disampaikan. Komunikasi tidak selalu dilakukan secara tatap muka tetapi dapat pula mengunakan media, baik dalam konteks komunikasi antarpersonal (interpersonal communication) atau komunikasi masa (mass communicatian). Bentuk komunikasi yang lebih rumit akan mendorong penyampaian pesan oleh komunikator pada komunikan, melalui strategi komunikasi yang tepat dengan proses perencanaan yang matang
Komunikasi sebagai hubungan lisan maupun tulisan dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Dalam praktiknya terdapat empat arus komunikasi dala suatu perusahaan.
a.Komunikasi verbal kebawah, komunikasi model ini merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan informasi kepada bawahannya seperti perintah, intruksi, kebijakan baru, pengarahan pedoman kerja, nasihat dan teguran.
b.Komunikasi perbal keatas, komunikasi model ini dimana para anggota dalam perusahaan ingin didengar keluhan-keluhan atau inspirasi mereka oleh para atasannya.
c.Komunikasi horizontal. Komunikasi model ini berlangsung antara orang-orang yang berada pada level yang sama dalam sebuah perusahaan .
d.Komunikasi diagonal, komunikasi model ini berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda, tetapi pada perusahaan sejenis.


3.Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi
Komunikasi sebagai jembatan yang mempertemukan antar anggota dalam suatu perusahaan. Namun terkadang belum menyadari betapa pentingnya komunikasi yang terkadang terputus. Hal ini mungkin terjadi sebagai akibat merasa dirinya yang paling penting. Faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi komunikasi antara lain karena pengaruh:
a.Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi di antara pihak-pihak.
b.Tempat, ruang kerja yang terpisah akan mempengaruhi komunikasi, baik antarkaryawan yang selevel maupun antara atasan dan bawahan.
c.Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam komunikasi. Akan tetapi saat ini masalah alat sesungguhnya bukan penghalang lagi.
d.Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan penghambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.
4.Mengkomunikasikan Arah dan Strategi Perusahaan
Sasaran yang paling penting manajemen dalam menerapkan strategi adalah strategi itu sendiri. Dalam lingkungan usaha yang selalu berubah dengan cepat, para karyawan menyambut pendirian arah dan tujuan. Strategi yang diucapkan searah dengan kebutuhan, baik baik dalam istilah maupun dalam tujuan simbolik. Strategi itu sendiri dapat memberikan informasi tentang misi, visi, dan prioritas masa depan organisasi. Sudah menjadi sifatnya strategi adalah mendidik. Lebih penting lagi strategi melahirkan keputusan.
Strategi memberi rambu yang mungkin dapat menuntun setiap orang dalam perusahaan menuju tujuan umum. Strategi memberi wewenang kepada karyawan dan membentuk dasar budaya yang direncanakan. Semua praktik, kebijakan dan simbol-simbol kinerja yang tinggi, organisasi yang komitmen tinggi adalah mengarah pada arah yang sama.
Adapun aspek yang perlu diperhadikan dalam mengkomunikasikan arah strategi perusahaan antara lain, sebagai berikut:
a.Kesenjangan komunikasi
b.Misi dan tujuan yang jelas
c.Visi sebagai skenario masa depan
d.Nilai dan kepercayaan
e.Membangun pemahaman yang lebih dalam
f.Melibatkan karyawan dalam mengkomunikasikan strategi
5.Penjabaran Strategi ke dalam Tujuan Perusahaan
secara umum orang tidak mau melakukan sesuatu secara umum, sehingga arah strategi yang luas perlu perlu dijabarkan ke dalam harapan kerja pada tingkat unut, kelompok, tim, individual dari suatu perusahaan. Tujuan yang ditetapkan dengan baik memberikan landasan bagi pengaturan perusahaan, orang per orang, dan kinerja dalam perusahaan.
Melalui proses manajemen total quality, pada karyawan pada semua tingkat dapat dilibatkan dalam penetapan persyaratan kinerja, berdasarkan analisis tuntutan pelanggan. Melalui proses ini, tujuan-tujuan kinerja tidak dipaksakan oleh pemimpin, tetapi dibentuk melalui analisis penilaian, umpan balik, penetapan ulang, dan perbaikan yang terus menerus.
Tujuan-tujuan kinerja seharusnya diperoleh dari strategi perusahaan. Strategi-strategi ini seharusnya menjadi komitmen pelaksanaan, di mana misi perusahaan dilaksanakan, dan parameter standatisasi harus jelas. Dalam pengertian yang praktis, tujuan-tujuan yang disusun para manajer mampu menhhadirkan strategi aktulal dari perusahaan. Dibeberapa perusahaan, sasaran-sasaran yang luas didebut tujuan, yang secara khusus lebih mengatur dan kurang spesifik
Seperti yang dijelaskan diatas bahwa harapan-harapan membentuk tiga aspek dari keseluruhan proses perencanaan dalam suatu perusahaan.
a.Sasaran-sasaran, program, dan proses yang strategis
b.Pengoperasian perencanaan dan tujuan
c.Perencanaan kinerja unit atau perorangan
6.Perubahan Budaya Perusahaan
Harapan tidak dapat dibentuk dengan mengkomunikasikan misi misi yang dimaksud, dengan membuat strategi untuk perubahan atau hanya dengan menetapkan sasaran-sasaran kinerja. Karena, perubahan adalah perlakuan terhadap orang-orang untuk membiasakan terhadap kestabilan dan kontinuitas. Strategi akan berimplikasi pada perubahan dan mungkin ada juga beberapa orang yang ingin mempertahankan.
Manajemen harus mengubah struktur organisasi, disain kerja, staffing dan pengembangan, serta sistem kerja dan pengajian semua dengan cara yang sesuai untuk mempengaruhi harapan. Oleh karna itu, prilaku manajemen harus juga mempengaruhi secara langsung nilai-nilai, kepercayaan dan norma-norma yang merajut organisasi secara bersama-sama dan bertingkah laku didalamnya.
7.Kepemimpinan
Para manajer sebagai pemimpin adalah kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peranan pemeimpin adalah memyesuaikan arah perusahaan, mengkomunikasi dengan karyawan, memotivasi para karyawan, dan melakukan tujuan jangka panjang. Para manajer dapat memeinkan peranan kunci dalam pembentukan harapan perubahan.
8.Menbangun Disiplin Kerja
Dalam menjabarkan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, masalah disiplin sering didefinisikan dengan tepat, baik waktu maupun tempat. Begitu banyak orang baik secara pribadi maupun secara kelompok, yang belum, tidak mengindahkan disiplin. Kekurangdisiplinan di dalam manajemen suatu perusahaan juga dapat mengakibatkan kerugiantan. Dari sisi karyawan banyak yang melanggar disiplin.
a.Pengertian disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplik karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan prilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanatkan kepadanya.
b.Bentuk-bentuk disiplin kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
i.Disiplin retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
ii.Disiplin korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat.
iii.Prespektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
iv.Prespektif utilitarium, yaitu berfokus kepada pengunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.

c.Sangsi pelanggaran kerja
Sangsi pelanggaran kerja merupakan hukuman disiplin yang dijatuhkan pemimpin organisasi kepada pegawai yang melanggarperaturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Umumnya ada bererapa tingkat dan jenis sanggsi pelanggaran kerja yang berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
i.Sangsi pelanggaran ringan, dengan jenis teguran lisan dan teguran tertulis.
ii.Sangsi pelanggaran sedang, dengan jenis penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji dan penundaan kenaikan pangkat.
iii.Sangsi pelanggaran berat, dengan jenis penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.
d.Mengatur dan mengelola disiplin
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Disini para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar.
Standar disiplin, berupa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki prilaku mereka.







DAFTAR PUSTAKA
Kennedy, John, E., dan Soemanagara, R. Dermawan, 2006, Marketing Communication : Taktik & Strategi, PT. Buana Ilmu Populer, Jakarta.
Fill, Chris, 1995, Marketing Communication : Frameworks, Theories and Applications, First Published, Prentice Hall Europe.
Hermanto, Bambang., dan Indrojiono, 2005, Komunikasi Bisnis, Amara Books, Yogyakarta.
Rivai, Vaithzal, 2008, Manajemen Sumbar Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.